איך להפוך ממנהל למנהיג שכולם מכבדים ומעריכים
הערכה, כבוד, נאמנות אלו תכונות שכולנו נשמח למצוא אצל העובדים שלנו, אך האם אנו מסוגלים באופן יזום לגרום להם לפתח תכונות אלו? רובנו נמצאים בעמדות מפתח, אם לא כיום כנראה שאנו שואפים לכך בעתיד, כולנו נושאים תקווה משותפת להפוך ממנהלים שגרתיים למנהיגים. כאלו המנהיגים צוות חזק אשר יהיה מעוניין לקדם את מטרות החברה כאילו היו מטרותיו האישיות. לרובנו יש בוס, חלקנו הם בוסים, אך מי מאיתנו באמת מצליח להבדיל את עצמו מהטייטל “בוס” ולהחליפו בכותרות עוצמתית יותר כמו “מנהיג” או “מורה דרך”, לפניכם כמה דרכים להפוך ממנהל לאדם שכולם מכבדים ומעריכים, תיהנו.
אם תוכלו להכפיל את התפוקה שלכם, להגדיל את ההכנסה, לשפר את הכישורים הבין אישיים ולעצב את חייכם איך שתרצו, איך החיים שלכם יראו?
כשזה מגיע לעבודה אנשים נוטים להתמקד בתחושות הפנימיות שלהם. פעמים רבות הנינוחות או האמון של עובד קובעים את אופן התפקוד שלו בעבודה, תחושה של תמיכה עשויה להעלות את המוטיבציה של העובד ולהגדיל את התפוקה של החברה. מוסר עבודה של עובד לעיתים רבות נקבע על סמך מערכת היחסים שלו עם הממונה עליו, העונה לכינוי “הבוס”. איזה מין בוסים אנחנו? הבוס לא תמיד יהיה הבחור המועדף על העובד, אלא לרוב ייתפס כאדם מרתיע אשר רוצה להכשיל את העובד. הרעיון של מתן פקודות נמצא כחביב על רוב הבוסים אשר מסב להם סיפוק ותחושת עליונות. דבר שהם לא היו רוצים לוותר עליו כחלק מתפקידם. בכך, בוסים רבים עושים טעות, טעות גורלית זו מביאה לנסיגה בביצועים ואף לאובדן של כוח עבודה יקר ערך. עם זאת, ניתן לשנות את הגישה העיקשת להטיל אימה, זעם ופקודות על העובדים על ידי בחירה בגישה שיתופית יותר. כזאת שגורמת לעובד להרגיש חלק מ”להקת אריות” ולא כאריה פצוע הנסרח מאחור.
מדיניות הדלת הפתוחה
מי אתם מנהיגים אמיתיים? מנהיג אמיתי הוא אחד המתקשר בגובה העיניים עם חבריו לעבודה, עם הצוות שלו. תם העידן בו אנו מנחיתים מטלות על עובדים, תם העידן בו עובדים בוחרים להתמודד לבד עם קשיי הביצוע. על ידי אימוץ של מדיניות ה”דלת הפתוחה” המנהיג יהיה מסוגל לעודד את שותפיו לעבודה לשתף אותו בקשיים, באתגרים ובקונפליקטים העסקיים כדי להביא להתמודדות משותפת. חשיבה קבוצתית תקדם אותנו לעבר תוצאות יעילות ואפקטיביות יותר. מחקרים מראים שכאשר העובדים משמיעים את חששותיהם באופן חופשי, כך חברות וארגונים זוכים לשיפור וביצועים טובים יותר. למרבה הצער, אם אנשים עובדים מתחת למנהל המעורר פחד לדבר או לעבוד יחד, העובדים חוששים לדבר ואף בוחרים למצוא דרכים להצדיק את השתיקה שלהם כדי לא להחמיר את המצב.
קיימות כמה אפשרויות לעודד את מדיניות הדלת הפתוחה:
- הגדרת שעות ברורות לדלת פתוחה בהם העובדים יכולים לדפוק על הדלת ולשאול כל מה שירצו.
- מינוי אחראי לכל צוות אשר ייתן תשובות בזמן אמת.
- הנחת תיבת שאלות במקום מוגדר בסביבת העבודה.
- בתחילת כל בוקר, ישיבה או ארוחת צהריים להקדיש 15 דקות לסבב “מה נשמע” הכולל שחרור קיטור, שאילת שאלות חופשית ותקשורת בין חברי הקבוצה.
לא כל העובדים ירגישו בנוח לפנות אל המעסיק בגלוי, על כן תיבת שאלות היא מקום נוח ואנונימי להתבטאות בעבור העובדים. אם אתם מרגישים שאתם לא נופלים לתוך הקטגוריה של “בוסים”, נהדר, הזכירו לעובדים שלכם באופן ברור שאתם מצפים שיפנו אליכם בכל צורך. צמצמו את ההרגשה של ההבדלים בין מעסיק לעובד על ידי תקשורת טובה וחברית. זכרו, במקום להפוך למנהיגים שאתם רוצים להיות, בחרו להיות מה הצוות שלכם צריך.
דעו להפריד בין ידידות למקצועיות
למרות הפסקה הקודמת, עלינו לדעת להפריד בין ידידות לעבודה. כאשר אתם מנהיגים ולא הבוסים, אתם עשוי למצוא את עצמכם נתקלים בשיחות מזדמנות עם הצוות שלכם. אומנם זה כלי מעולה העוזר לבנות אמון, אך חשוב לדעת מתי להפריד בין ידידות למקצועיות. אם עובד עושה משהו לא בסדר או משהו שמשפיע לרעה על העסקים, אל תניחו שהקרבה שלכם אליו יכולה לגרום לדברים להסתדר. דעו מתי לנהל שיחות מאחורי דלתות סגורות. הפידבק שלכם יכול לשמש כגורם מכריע.
השתמשו בכל כישרון של חבר צוות
אם אתם שכרתם את הצוות שלכם, זה כנראה כי אתם יודעים שהם יהיה מסוגלים לעשות את העבודה על הצד הטוב ביותר. זה אומר שאתם בוטחים בהם. אולם אם אתם רוצים שהצוות שלכם יבטח בכם, אתם נדרשים לתת אמון מלא בהם. כאשר אנחנו מנסים להיות אחד מהצוות, זה יכול להיות קשה להאציל סמכויות, זה כי אנחנו לא רוצים שהם יחשבו לרגע שאנחנו שתלטנים מידיי… אבל… אנחנו המנהיגים לכן זה בדיוק המקום שלנו להתבטא. הבחירה “להיות מנהיג” לא אומרת שאנחנו משחררים את תשומת הלב מהעובדים, להפך, אנחנו הופכים הוגנים ככל שניתן תוך מתן תשומת לב לכל פרט קטן. לכן, כאשר אתם מזהים כישרון של עובד העשוי לפעול לטובתכם – השתמשו בו בתבונה. דעו לתת פידבק בונה אשר ידרבן את העובד לכדי פעולה.
בנו צוות סביבכם אשר ישלים אתכם – צוות אשר יצעד יד ביד – בידע, מיומנות, ערכים ויכולות. אל תנסו לעשות הכול בעצמכם. תנו לחברי הצוות להניע פרויקטים מסוימים ולהגיע לתוצאות בכוחות עצמם. זה רק יגרום להם להרגיש מוערכים ולכם להיראות טוב יותר בעיניהם. עם זאת, תמיד תנו להם גב כאשר משהו לא בדיוק הולך לפי התוכנית.
אנושיות ככלי מפתח
הזכירו לצוות שלכם שאתם אנושיים. זה 100 אחוז בסדר לעשות טעויות. אנחנו אנושיים, טעויות הן דבר בלתי נמנע. זה 100 אחוז בסדר להודות בטעויות כאשר אנחנו מזהים אותן. למדו את הצוות לדבר בשפה פתוחה על הטוב והפחות טוב. כאשר אנחנו מודים על ביצוע טעות זה לא בהכרח גורם לנו להיראות חלשים, אלא להפך – מודעים, אנשים המעוניינים להשתפר ולהתקדם קדימה. דובבו את הצוות להיפתח ולדבר על דברים שלא היו מרוצים מתוצאותיהם, זה רק יראה לצוות עד כמה אתם חזקים יחד ועד כמה המנהיגים שלהם סומכים עליהם.
“למדתי שאנשים ישכחו מה שאמרת, אנשים ישכחו מה עשיתם,
אבל אנשים לא ישכחו איך הרגשתם”. – מאיה אנג’לו
הגינות מעל הכול
לכל חברה יש מדיניות ונהלים ויש סיבה שהם מוגדרים בגדר כללים ולא הצעות. עבודה כצוות וכבוד הדדי זה לזה, פירושם שהעובדים מכבדים את הכללים. אם אתם שמים לב למישהו אשר אינו תואם את קוד הלבוש של המקום או לא מגיע לעבודה בזמן, אל תאפשרו לדברים מסוג זה להפוך להרגל.
ביקורת עצמית
זכרו, הצוות שלכם צריך אתכם ואתם צריכים אותם. גם אם אתם מרגישים שכבר השגתם את התואר המוערך של מנהיג, הקדישו זמן לחשוב האם יש מקום לשיפור. אחרי הכול, אם היינו מושלמים, לא היינו צריכים את הצוות של עובדים. למרבה המזל, יש דרכים לשנות את הרגלים כשמדובר בהנהגת צוות.
נהלו משא ומתן בחכמה
מה אתם מצפים להשיג כאשר אתם נכנסים למשא ומתן? לנצח, להפסיד או למצוא פשרה? מנהיגים צריכים לזכור כי אסטרטגיה טובה היא הדבר היחיד שיביא אותם להצלחה. במידה ותפסתם עובד גונב ממקום העבודה, מה הייתם רוצים להשיג בשיחת השימוע שתבצעו עמו? אפשרות אחת יכולה להיות – להחזיר את שגנב, השנייה – לפטר את העובד, השלישית – לגרום לחרטה מצידו וללמדו לקח. זכרו שהתמונה הגדולה היא גורם משפיע על החלטתכם. יכול להיות שתבחרו להשתמש במקרה זה במתכונת “יראו ויראו” ועל כן אתם נדרשים לשקול מאפיינים נוספים בקבלת ההחלטה. ראשית עלינו להעריך את המצב על ידי ביצוע ניתוח עלות מול תועלת. שאלו את עצמכם אם יש לכם השפעה על התוצאה הסופית. לפני תחילת כל משא ומתן, נדרש לנסות להבין מה אנחנו מנסים להשיג. לאחר מכן ננסה להבין את האינטרסים האמיתיים של עמיתנו לקונפליקט.
איך באמת נהיה מסוגלים להשתמש במשא ומתן בחכמה? מה הטקטיקה שאריסטו השתמש בה במהלך משא ומתן? אריסטו התייחס לאסטרטגיה האתית שלו כאל אתוס + פתוס + לוגו, או במילים אחרות רגש + לוגיקה + מספר חזרות = שכנוע. פשוט כפי שזה נשמע, שלושת המאפיינים הללו מסוגלים להביא את האדם האחר לקבל דעתכם מבלי לפתח אנטגוניזם. כלי חשוב מאוד בעולם המנהיגות.
הטקטיקה הזו למעשה טוענת כי הצגת עובדות קרות לא תהיה מושכת כמו הצגתן כאילו היו הרעיונות שלכם כחלק מהרהור רגשי. על ידי הבנת האלמנטים הללו, יהיה לנו סיכוי טוב יותר להישאר רגועים כאשר אנו מוצאים את עצמנו במצב המצריך הגנה, בייחוד כשמדובר בקונפליקט בינינו לבין עובד מהצוות. כל מחלוקת או משא ומתן כרוך במידע, בתור מנהיגים עלינו להסוות את העובדות כאילו היו מחשבותיו של העובד. נדרש מאיתנו להציע פתרונות חלופיים באמצעות חלופות, אין טעם להציב את הבעיה כפי שהיא, במקום זו עלינו להעדיף להציג אותה כאפשרות פתירה. לדוגמה – נמליץ להשתמש בניסוח כגון: “אם אני אתן לך את זה, אז אני מקבל…”. לעולם אל תישארו ללא אפשרויות. דעו לנצל את הרגש עבור משא ומתן, השפעה על הרגש תביא לחיבור רגשי והבנה של הבעיה מתוך מקום נטרלי, ללא מכשולים. השתמשו במספר משפטי מפתח ודאגו לחזור ולחדד אותם אחת לכל כמה דקות בשיחה. חזרה מאפשרת קבלה של המידע, אם הזמן ככל שנשמעו יותר חזרות, הצד השני עשוי להרגיש שהמידע מוכר לו, נוח לו ואף לקבל את טיעונכם לגביו. עם זאת, היו מוכנים לסגת מכל משא ומתן. ייתכנו אילוצים המגבילים את הצד השני, אלה עשויים להשתנות עם הזמן.
קבלו גישה לתכנית ההתפתחות האישית המתקדמת של Lifehacks, בחינם לחלוטין ל-14 ימים.
בתכנית תלמדו:
- לעצב את איכות החיים שלכם ללא פשרות
- להגדיל משמעותית את ההכנסה, לחסוך ולהשקיע
- לשפר את הבריאות, לרדת במשקל ולהיכנס לכושר גם כשנראה שאין לכם זמן
- לשפר את הכישורים הבין אישיים, לפתח מערכות יחסים חדשות ולשמר קיימות
- לשפר את התפוקה, היעילות וכוח הרצון
- להתגבר על חסמים פנימיים שמונעים מכם להצליח